Vous êtes responsable des achats

Toutes les réponses aux questions que peut se poser un responsable des achats sur le portage salarial du point de vue de l’entreprise.

 

 

Oui. Le référencement d’une entreprise de Portage Salarial n’est pas une démarche courante. On ne peut pas considérer qu’il existe une culture professionnelle, un référentiel suffisant dans ce domaine car le Portage Salarial est une nouveauté en matière de ressources humaines assortie d’une règlementation récente.

Il est donc essentiel de concevoir une stratégie adaptée à ce référencement spécifique qui ne peut être la transposition d’un processus courant compte tenu des spécificités juridiques du Portage Salarial.

Voici les composantes essentielles d’une stratégie de référencement adaptée au Portage Salarial :

  • Impact juridique du portage : Le premier élément est qu’il s’agit d’une solution à fort impact juridique et que l’audition des entreprises de portage ainsi que leur sélection doit se faire en présence d’une personne ayant une culture affirmée en droit du travail. Le référencement sera ainsi facilité par la validation de la légalité des pratiques du fournisseur potentiel.
  • Diversifier ses références :
    Référencer une seule entreprise de Portage Salarial n’est pas suffisant. Il est important d’en référencer au moins deux car le porté doit pouvoir choisir son entreprise de portage salarial en toute liberté.
    Il est utile cependant de pouvoir guider le choix du porté vers des sociétés qui présentent toutes les garanties voulues, en matière de solidité financière, d’application des textes régissant la profession, de gestion rigoureuse, d’antériorité, etc.
    L’obliger à intégrer une entreprise désignée, et une seule, serait contraire au droit et pourrait être jugé comme une atteinte à la liberté du travail (ce qui relèverait du pénal).
  • Analyser les formations des portés dans l’entreprise candidate : La troisième composante de cette stratégie de référencement consiste dans l’examen des moyens de formation et d’accompagnement dont s’est dotée l’entreprise de portage. En effet, cet aspect est primordial car les syndicats n’ont accepté de ratifier l’accord professionnel qui encadre le portage que dans la mesure où cette nouvelle forme d’emploi n’est pas un pas de plus vers l’instrumentalisation et la précarisation des ressources. La société de portage doit avoir un dispositif de suivi professionnel et personnalisé des portés. Elle doit se doter des moyens d’améliorer l’employabilité des intervenants par un accompagnement de leur autonomie. Pour un référencement il est très insuffisant de se contenter des déclarations de la société candidate, la société de portage doit justifier de processus adaptés, négociés et vérifiés par des indicateurs de réalisation effective.
    Il serait regrettable que les représentants syndicaux d’une entreprise cherchant à recourir au portage salarial doivent dénoncer le choix d’une société de portage référencée qui n’assumerait pas ses devoirs dans ce domaine.

On ne peut pas considérer, en dehors de toute argumentation marketing, que les entreprises de portage font toutes le même métier et de la même façon. Le portage est un marché qui émerge avec un très faible droit d’entrée et dans un environnement qui fut jusqu’à présent mal défini.

Plus que jamais, dans ce domaine, pour toute société candidate à un référencement le mot portage ne suffit pas à définir le service rendu.

Le coût d’un consultant en Portage se décompose en masse salariale, indemnité de recherche de clientèle, frais de mission et coût de gestion. La masse salariale doit inclure comme pour tout salarié, non seulement les jours de production, une quote-part d’intermission mais aussi les temps de prospection et de formation du consultant. Tout ceci est communément rapporté à un prix de journée hors taxes.

Pour optimiser le coût du portage, il faut donc intégrer que plus la mission est longue et plus le prix de journée baisse car les temps de prospection diminuent, l’intermission se réduit et l’assiette d’amortissement des temps de formation augmente.

On peut dire que pour un temps plein sur une année, le coût d’un consultant en portage se rapproche de celui d’un salarié de même compétence en entreprise car l’incidence des frais de gestion n’est pas supérieure aux dépenses engagées par l’entreprise pour gérer ses propres salariés.

Il est donc plus intéressant d’anticiper et de regrouper les missions quitte à solliciter un même consultant pour plusieurs unités ou départements d’une même entreprise.

Prioritairement, la société de portage doit présenter ses éléments d’identification légale : les extraits K bis, les informations légales.

Les éléments du dossier doivent contenir l’identification précise de l’entité juridique choisie par le Groupe de portage pour porter effectivement le consultant-expert.

Par ailleurs, l’entreprise cliente doit demander à la société de portage une attestation d’assurance à la responsabilité civile professionnelle (RCP). Cette RCP est essentielle car elle permet de protéger l’entreprise cliente en cas de tout dommage causé par un porté (Chez ITG, par exemple cette RCP couvre 800 000€ de dommages par mission).

L’entreprise cliente doit également fournir les documents attestant de la garantie financière aussi appelée « caution solidaire ». Elle reflète la capacité de l’entreprise de portage à verser le salaire conventionnel, tous les mois, à la demande de consultant avant que le porté ne soit payé par l’entreprise cliente.

Enfin, si l’entreprise cliente a des portés formateurs, la société de portage doit vous fournir les documents attestant qu’elle dispose d’un numéro d’agrément pour les portés qui effectuent de la formation.

L’objectif d’une direction des achats est non seulement de sécuriser la supply chain de l’entreprise mais elle souhaite faire progresser sa compétitivité, réduire le coût de ses achats.

Dans ce contexte, comment appréhender l’intérêt de l’offre d’une entreprise de portage salarial ?

Il ne faut surtout pas se contenter de regarder uniquement le taux de gestion apparent qui peut être un window-dressing, une sorte de trompe l’oeil qui dissimule des pratiques douteuses de certaines sociétés.

En effet, le portage salarial est rapidement devenu un service low-cost avec des marges brutes inférieures à 10 % du chiffre d’affaires. Ces taux sont d’autant plus bas si on les compare à la moyenne des entreprises qui gère le même périmètre de services (RH et paye + formation + juridique + assurances + facturation, recouvrement+ gestion et comptabilité) et qui le font le plus souvent pour un coût compris entre 11 à 13.5 % du chiffre d’affaires. (Source : exploitation des données de la centrale des bilans de la Banque de France).

Trois stratégies s’offrent alors à une entreprise de Portage pour se développer :

  1. Réduire ses obligations en n’assumant qu’une partie de ce qui lui est demandé par les textes,
  2. Augmenter ses marges par d’autres moyens masqués,
  3. Jouer sur un « volume de portés » tel qu’il permet de mieux amortir les charges fixes et se doter d’outils très performants.

C’est cette dernière solution qui a été choisie par ITG et que nous pouvons illustrer très concrètement. Un interlocuteur non averti serait tenté de s’en tenir au taux apparent affiché par des sociétés candidates. La baisse de ce facteur de coût devant a priori entraîner la baisse du montant des honoraires facturés.

En pratique, la réalité est bien différente car les honoraires facturés dépendent de plusieurs facteurs de coûts et dont le taux de gestion est de loin le plus faible (Voir notamment notre réponse à la question « comment optimiser le coût du portage »).

D’autres paramètres essentiels sont à examiner dans un dossier de référencement.

Outre les données classiques sur la solidité financière de l’entreprise et son offre, il est essentiel :

En résumé, pour faire son choix et référencer sur le long terme une société de portage il faut considérer trois niveaux d’investigation par ordre d’importance:

  • La conformité juridique des pratiques
  • La solidité économique et les références de la société
  • La compétitivité économique au travers de la notion de revenu global

Oui et parfois même c’est une obligation.

En dessous de 32 900 euros de chiffre d’affaires, le recours à l’auto-entrepreneur est possible pour une société mais présente deux risques majeurs. Si l’auto-entrepreneur effectue un travail régulier auprès d’une entreprise, il s’expose au risque de requalification.

Cette requalification est régulièrement prononcée par les Tribunaux et a deux conséquences :

  • Elle réintègre l’auto-entrepreneur dans le droit commun du travail et l’auto-entrepreneur devient salarié de la société
  • Elle fait risquer à l’entreprise un paiement rétroactif de toutes les charges sociales afférentes voire peut l’exposer aux risques d’un licenciement.

Dans une mission où les honoraires pourront dépasser les 32 900 euros, l’auto-entrepreneur ne peut être adopté comme statut par le travailleur indépendant. Le portage salarial s’impose alors comme l’alternative la plus crédible.

Enfin, une autre solution est possible : le cumul des deux statuts.

En effet, le législateur n’a pas interdit le cumul du statut d’auto-entrepreneur et de porté. C’est la raison pour laquelle vous pouvez demander à un auto-entrepreneur de devenir porté dans le cadre de la mission confiée par votre entreprise. Il pourra conserver son statut d’auto-entrepreneur pour des missions différentes ou pour des budgets plus restreints.

Dans le cadre de sa mission avec votre entreprise, à la différence de l’auto-entrepreneur, le portage salarial permettra au consultant de cotiser à la retraite et de s’assurer une couverture sociale pour le chômage et la sécurité sociale.

Le regard de l’acheteur ne doit pas se focaliser sur le seul facteur du taux mais considérer le revenu global. En effet, plusieurs facteurs permettent aux sociétés de se différencier en procurant aux portés un revenu global augmenté soit par la diminution de certains facteurs de coût soit par des avantages supplémentaires négociés dans le cadre d’accords d’entreprises.

 

C’est le cas d’ITG qui assure à ses portés :

  • La possibilité de déclarer les frais de prospection et de se les faire rembourser directement sur les honoraires perçus. Cette possibilité est conforme au droit du travail et au droit fiscal mais elle oblige les entreprises de portage à accepter la déclaration des journées de prospection ou de formation comme étant des journées travaillées et donc rémunérer le porté au tarif de l’accord professionnel. (Voir la réponse à « comment optimiser le coût du portage ?»)
  • Le remboursement au porté de la TVA récupérable sur les frais : Ce qui semble normal demande d’installer une véritable comptabilité des frais qui suppose un coût de gestion supplémentaire pour l’entreprise de portage.
  • L’accès à un PEE (Plan d’Epargne Entreprise) qui permet de réduire le poids des charges sociales et renforce la sécurité de revenus du porté.

 

Ces différentes dispositions permettent à un porté de majorer de 4% son revenu si on se base par exemple sur des honoraires annuels à 60 000€.

Au-delà des normes juridiques existantes, votre entreprise peut adopter une politique d’achats durables.

Cette exigence qui se répand dans le monde économique vise à s’assurer que les pratiques de ses fournisseurs sont en cohérence avec la politique de développement durable de l’entreprise.

L’aspect durable des achats englobe les aspects environnementaux mais aussi sociétaux. L’objectif est aussi de maitriser le risque lié à ses fournisseurs (risque d’image) et peut aussi être une opportunité de communiquer auprès de ses clients.

Les ¾ des grandes entreprises intègrent des critères de développement durable dans la sélection de leurs fournisseurs, et les achats durables deviennent un enjeu important également pour les PME (voir notamment http://www.jedd.fr/espace-entreprise-et-developpement-durable/adapter-son-organisation/les-achats-durables).

Chez ITG, plusieurs éléments permettent de garantir une offre de portage salarial responsable :

  • C’est la première entreprise à avoir signé dès 2004 un accord d’entreprise avec un syndicat pour assurer toutes les garanties sociales à ses portés
  • C’est l’entreprise qui est en dialogue permanent avec les partenaires sociaux pour promouvoir une vision exigeante du portage salarial
  • C’est l’entreprise dont le Président est aussi Vice-Président du PEPS (Professionnel de l’Emploi du Portage Salarial). Ce syndicat fait la promotion de normes exigeantes pour les entreprises de portage.